Revisi UUK dalam Rezim Fleksibilitas (Bag-2)

0
787

UUK (dan Revisinya) Memperdalam Fleksibilitas Pasar Tenaga Kerja

Sejak UUK diberlakukan, hubungan kerja tidak tetap semakin meluas dan brutal. Banyak kasus PHK massal atau pemberangusan serikat seperti di sebuah pabrik sepatu di Bekasi pada tahun 2006 dan pabrik pemintal benang di Salatiga pada tahun 2008. Kasus PHK massal tersebut kemudian berujung pada perekrutan tenaga kerja baru dengan status kontrak atau outsourcing, atau dalam kata lain peralihan status pekerja tetap ke pekerja kontrak.[1]

Mantan Koordinator Badan Pekerja Nasional Aliansi Buruh Menggugat (BPN ABM) Anwar Ma’ruf menjelaskan temuan praktek kerja kontrak dan outsourcing. Antara tahun 2003-2004, FSBKU (Federasi Serikat Buruh Karya Utama) melakukan investigasi di sejumlah pabrik di kawasan-kawasan industri di Tangerang. “Berdasar hasil temuan investigasi, lebih dari 30% pekerja berstatus kontrak dan outsourcing,” ungkap Anwar yang biasa dipanggil Sastro.

Meskipun UUK saat ini telah banyak memfasilitasi pasar tenaga kerja yang fleksibel, pengusaha masih saja meminta lebih banyak lagi kelenturan. Pengusaha mengeluh aturan yang ada masih terlalu kaku—yang dibahasakan ulang oleh Menaker Dhakiri—layaknya ‘kanebo kering’. Kekakuan yang dimaksud adalah adanya sejumlah aturan yang mengekang pengusaha, seperti batasan perjanjian kerja waktu tertentu, penentuan upah, dan kewajiban pesangon.

Sepanjang lintasan waktu Rezim Fleksibilitas, terutama sejak berlakunya UUK, upaya memperdalam fleksibilitas selalu berkisar pada tujuh wilayah: 1) hubungan kerja kontrak dan outsourcing, 2) mekanisme PHK, 3) perekrutan melalui pihak swasta, 4) pesangon dan tunjangan-tunjangan, 5) waktu istirahat/ cuti, 6) pengupahan dan 7) tenaga kerja asing. Sejak 2006, ketujuh wilayah tersebut berulang kali diusulkan diubah dalam agenda Prolegnas DPR.

Pemerintah hingga hari ini beralasan bahwa revisi UUK masih dikaji dan belum ada kepastian perihal apa saja yang akan berubah. Namun berdasarkan sejumlah ungkapan-ungkapan yang ada, serta analisa Kemenkumham mengenai aturan-aturan terkait ketenagakerjaan,[2] arah revisi UUK telah dapat ditebak: masih menyoal di sekitar tujuh wilayah di atas.

Arah Revisi UU Ketenagakerjaan 13/2003 yang Membahayakan Buruh

Kategori Pasal Usulan Perubahan
Definisi Hubungan Kerja Pasal 50 “hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja/buruh,” menjadi “… antara pemberi kerja dengan pekerja/buruh.”
Cuti Haid Pasal 81 Dihapuskan, dengan alasan rasa nyeri haid dapat diatasi dengan obat anti nyeri
Pemborongan Kerja (outsourcing) Pasal 64-66 1.     Diatur dalam UU terpisah

2.     Diperluas untuk seluruh jenis pekerjaan

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) Pasal 60 PKWT dapat diperpanjang maksimal 5 tahun
Fasilitas Kesejahteraan Pasal 100 Dihapuskan
PHK atas kesalahan berat Pasal 158 Dimasukkan kembali
Penentuan Upah Minimum Pasal 88-89 Disesuaikan dengan formula PP 78/2015 Pengupahan
Penetapan PHK Pasal 151-155 Ditetapkan antara pihak buruh dan pengusaha tanpa melalui mekanisme persidangan
Pesangon Pasal 156 (2) “Perhitungan uang pesangon sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) paling sedikit sebagai berikut,” diubah menjadi “… paling banyak.”
161-166 Pesangon diberikan dengan mempertimbangkan alasan “kemampuan” pengusaha. Aturan pesangon tidak lagi dimuat dalam UU namun dalam PKB dan perundingan bipartit.
Uang Penghargaan Masa Kerja Pasal 156 (3) Dihapuskan
Waktu Kerja Pasal 77 Penambahan jam kerja
Kerja Lembur Pasal 78 (1) Waktu kerja lembur dibolehkan lebih dari 3 jam asal disepakati dengan pekerja
Mogok Kerja Pasal 137 dan 145 Pengetatan prosedur dan pembatasan mogok kerja
Keuangan Serikat Buruh Pasal 31 Serikat buruh wajib melapor jika menerima bantuan dana dari luar negeri

 

Dalam laporannya, Kemenkumham mengusulkan agar Pasal 50 yang berbunyi “hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja/buruh,” menjadi “… antara pemberi kerja dengan pekerja/buruh.” Perubahan ini berpotensi mengaburkan hubungan kerja dan menyerahkannya pada agen penyalur tenaga kerja. Sementara itu, Pasal 81 yang mengatur mengenai cuti haid bagi perempuan diusulkan untuk dihapus dengan alasan rasa nyeri haid dapat diatasi dengan obat anti nyeri.

Pasal 64-66 yang memuat tentang pemborongan kerja atau alih daya akan diatur dalam undang-undang terpisah dari UUK. Kemenkumham tidak menjelaskan seperti apa arahnya, namun pihak pengusaha menginginkan perluasan jenis pekerjaan yang bisa dialih-dayakan untuk semua jenis pekerjaan tanpa batasan. Selain itu, mengacu pada rancangan revisi tahun 2006, PKWT juga direncanakan akan diperpanjang selama maksimal 5 tahun.

Rekomendasi lain yang cukup mengkhawatirkan adalah dicabutnya Pasal 100 tentang kewajiban perusahaan memberikan fasilitas kesejahteraan. Alasan rekomendasi ini adalah bahwa fasilitas kesejahteraan membebani perusahaan, khususnya yang berskala kecil-menengah, dan hanya perlu diatur dalam Peraturan Pemerintah atau Perjanjian Kerja Bersama.

Kebalikan dari usulan pencabutan, Pasal 158 mengenai kewenangan PHK atas alasan kesalahan berat pekerja diusulkan untuk dimasukkan kembali. Pengusaha beralasan bahwa perusahaan tak memiliki banyak pilihan dalam menghadapi pekerja yang melakukan kesalahan. Padahal Pasal 158 tersebut telah digugat oleh serikat buruh melalui pengajuan uji materi dan berhasil dilucuti karena dianggap multi-tafsir dan memberi keleluasaan PHK.

Revisi UUK juga akan semakin memukul buruh sejak kekalahan dari keluarnya PP 78/2015 tentang Pengupahan. Pasal 88 dan 89 tentang penentuan upah minimum diusulkan untuk disesuaikan dengan formula kenaikan upah dalam Pasal 44 dalam PP 78/2015 Pengupahan. Dalam kata lain, revisi UUK akan semakin berkontribusi besar pada praktek politik upah murah yang telah berjalan hingga hari ini.

Sementara dalam wilayah mekanisme PHK, terdapat sejumlah usulan perubahan. Pengusaha selama ini mengeluhkan bahwa mekanisme PHK dirasa terlalu berbelit-belit dan kurang fleksibel. Sah atau tidaknya PHK saat ini diatur harus melalui mekanisme persidangan perselisihan hubungan industrial. Meski pada prakteknya seringkali PHI menjadi kuburan bagi buruh yang berkasus, pengusaha menginginkan tidak adanya hambatan regulasi sama sekali.

Selain menginginkan keleluasaan dalam melakukan PHK, pengusaha juga ingin mengurangi beban kompensasi PHK. Kemenkumham dalam hal ini merekomendasikan agar Pasal 156 ayat (2) yang berbunyi “Perhitungan uang pesangon sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) paling sedikit sebagai berikut,” diubah menjadi “… paling banyak.” Selain itu, Pasal 156 ayat (3) tentang uang penghargaan masa kerja hendak dihapus.

Fleksibilisasi pasar tenaga kerja tidak akan berhenti hanya dengan merevisi UUK. Setidaknya terdapat 17 peraturan perundang-undangan terkait ketenagakerjaan yang telah ditinjau untuk diubah.[3] Bahkan sebelum revisi UUK betul-betul terjadi, produk hukum di bawah undang-undang telah ditetapkan untuk menunjang fleksibilitas tenaga kerja. Beberapa di antaranya seperti PP 78/2015 Pengupahan, dan Permenaker 36/2016 Pemagangan. Arah fleksibilisasi melalui jalan yang melangkahi revisi UUK ini jelas perlu diwaspadai gerakan buruh.

Baca juga:

(Bag-1) Apa itu Rezim Fleksibilitas?

(Bag-3) Kemenangan kecil gerakan buruh menahan laju Fleksibilisasi

 

[1] Lihat Syarif Arifin, “Kebijakan Pasar Kerja yang Memangkas Kesempatan Kerja,” Jurnal Analisis Sosial Vol. 16 No. 1 September 2011, hlm 59. Lihat juga Admin, “Privatisasi, Fleksibilisasi dan Pemberangusan Serikat Buruh,” Majalah Sedane 10 Mei 2010, http://majalahsedane.org/privatisasi-fleksibilisasi-dan-pemberangusan-serikat-buruh/

[2] Kementerian Hukum dan HAM Republik Indonesia, Laporan Akhir Analisis dan Evaluasi Hukum Terkait Ketenagakerjaan, Pusat Analisis dan Evaluasi Hukum Nasional, Kemenkumham, 2018.

[3] Lihat ibid.

TINGGALKAN BALASAN

Please enter your comment!
Please enter your name here